domingo, 10 de maio de 2009

Você sabe o que é um coaching?

Você seria um bom coach?
Para que serve um coach?
No que um coach pode lhe ser útil?

Coaching: treinamento, desenvolvimento, sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.” (revista Exame, set/2005).

Coach: facilitador, instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).
“Sinto-me insatisfeito com meu trabalho”
“Sinto-me sozinho”
“Parece que estamos perdidos, sem rumo”.
“Não consigo me comunicar com minha equipe”
Se você se identificou com alguma dessas questões acima, ou se sente ansioso, frustrado com seu trabalho, angustiado com os resultados, não fique preocupado, já pensou em procurar um coach?
Nestes novos dias, diante de tantas preocupações, cobranças, falta de tempo, crise, busca desenfreada pelo sucesso profissional, às vezes sucumbimos ao cansaço, ao desânimo, a impotência...
Para isso, existe o coach, um profissional dos tempos modernos, que vem como uma espécie de tutor, para nos auxiliar a direcionar nossas ações, com nossos objetivos.
A essência do coaching, é a relação interpessoal, é uma parceria, para auxiliar no processo de mudança:
-mudança de cargo;
-mudança de empresa;
-gestão de tempo;
-desenvolver liderança e integração;
-encontrar propósitos de vida;
O coaching executivo vai disponibilizar um tempo de interação e reflexão exclusivo para você. Nesse tempo o coach (que pode ser um executivo, um gerente) vai contar com sua percepção, para lhe ajudar a repensar seus caminhos profissionais, vai ajudá-lo a desenvolver suas competências e habilidades, vai ajudá-lo na busca do melhor foco da sua carreira e os melhores caminhos para chegar ao seu objetivo.
O processo de coaching vai colocar em alinhamento quem você é, o que você faz com o que você quer.
E na prática, como funciona este processo?
Aqui estão algumas ferramentas:
-encontros e diálogos;
-visualização de cenas;
-entrevistas;
-dinâmicas de grupo;
-testes vocacionais;
-testes de carreira;
-autobiografia;
-avaliação e desenvolvimento de competências;
-gestão de processos;
-gestão de projetos;
-análise de cenário;
-mediação de conflitos, entre outros.
As empresas ou indivíduos optam por um ou dois modelos, mas tudo depende da prioridade e do objetivo a ser alcançado.


Tânia Loffredo

Levantar e Pousar Caixas Corretamente.

Levantar Cargas

1- Posicione-se o mais próximo da carga.
2- Coloque os pés afastados com um pé ligeiramente á frente do outro e com uma ligeira inclinação para fora.
3- Dobre os joelhos e baixe-se, até uma altura confiável, mantendo sempre as costas direitas.
4- Teste o peso da carga, se lhe perceber muito pesada ou difícil de levantar, peça ajuda.
5- Levante o objeto e traga-o junto ao seu corpo.
6- Levante-se, fazendo forças com as pernas.
7- Desloque-se sem dobrar ou torcer o corpo, em especial o tronco.

Pousar Cargas

1- Coloque um pé em frente ao outro, mantendo as pernas afastadas.
2- Mantenha as costas direitas, com a carga junto ao corpo.
3- Baixe flexionando os joelhos.
4- Pouse a carga no chão, mantendo - a inclinada, de forma a não ficar com dedos presos.
5- Retire os dedos debaixo da carga.
6- Levante-se lentamente, relaxando os músculos.
7- Evite largar a carga repentinamente.



Antonio Souza

Jogo de respostas

A quem se destina: Equipe sem conhecimento sobre os produtos, normas internas ou mesmo equipamento, ou para avaliar lideranças e pessoas inibidas.
Numero de participantes: até 20 pessoas
Duração: 30 minutos
Materiais utilizados: Cartões com perguntas previamente elaboradas e caixa com punições e pegadinhas.
Aplicação.
São formados dois grupos com o mesmo numero de participantes, cada grupo deve escolher um representante para responder as perguntas.
Com os dois representantes frente a frente são feitas perguntas sobre o tema escolhido, cada representante tem 10 segundos para responder se não conseguir a pergunta e passada ao próximo representante caso ele também não saiba, a pergunta então e repassada para a equipe do 1° representante caso a equipe também não saiba responder, a pergunta e passada então ou grupo do 2° representante. Caso nenhum dos grupos saiba a responder o facilitador e quem responde, passando então a informação a todos sobre determinado assunto.
Quando um dos representantes errarem a resposta este deve recebera uma punição, que deve ser escolhida por um integrante do outro grupo, mesmo se o erro na resposta partir de uma participante, o seu líder é que paga a prenda.
Estas prendas estarão em papeletas dentro de uma caixa, a pessoas que for escolher esta prenda deve ler para que todos escutem.
Obs.
Se a equipe decidir que outro integrante é quem deve pagar a prenda pode se passar o posto de líder a este.
Entre as prendas pode haver pegadinhas, ou seja, quem esta escolhendo a prenda pode até mesmo ter que paga-la.
Esta dinâmica possibilita passar informações das mais diversas aos participantes e avaliar em que assuntos eles tem menos conhecimento. Alem de proporcionar diversão, trabalho em equipe e visualização de lideranças.


Marcos Costa

Guerra de Palavras

Resumo: Os participantes assumem um ponto de vista e o trocam durante uma discussão.

Objetivos: Comunicação não-verbal. Mudança de atenção.

Materiais:Nenhum.

Tempo:20 minutos.

Procedimento:
1. Forme pares com os participantes e escolha um tema sobre o qual eles irão conversar.
2. Diga que, para os propósitos do exercício, um irá defender um ponto de vista, enquanto o outro irá se opor.Enfatize que não importa se, na realidade, ambos tiverem a mesma opinião. Eles terão de assumir pontos de vista opostos, e cada um deverá fazer o que puder para que o outro mudede opinião.
3. Avise que, a um dado sinal, eles irão inverter os papéis.
4. Após o exercício, ponha em discussão o que os participantes aprenderam sobre seus pontos de vista e sobre si mesmos.

Comentário: Aqueles que tiverem começado atacando a própria opinião real podem ter dificuldade para voltar a ela. Há provas de que o processo de oposição encoraja os participantes a juntarem mais argumentos contra seus próprios pontos de vista, às vezes até fazendo-os mudarem de opinião.

Variação: Os participantes podem ser alinhados em duas fileiras antes de a discussão começar e então, a um dado sinal, a inverterem os papéis. Isso permitirá que eles contribuam com algumas observações sobre o comportamento não-verbal do "oponente", mas irá causar uma sessão mais ruidosa.

Demissão por fato imputável ao trabalhador (Justa causa)

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1) Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3) Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4) Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5) Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
7) Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
10) Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12) Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:
a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.
Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.
Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.
b) Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa: gravidade; atualidade; e imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

Retirado do site: Guia Trabalhista